大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關於人才培養框架要素的問題，於是小編就整理了2個相關介紹人才培養框架要素的解答，讓我們一起看看吧。
人才工作都是圍繞著什麼做服務的？
多謝邀請，在企業做了20多年的人才發展，我認為人才是為了企業的未來戰略服務，具體要做好人才的選，育，用，留:
1，選 就是圍繞企業未來的戰略目標，製定本企業的人才能力框架，根據能力框架盤點人才。並製定選拔機製挑選人才。
2，育，就是把挑選的人才放到人才池子裏，進行人才的培養，一般各公司都有一套人才培訓體係。
3，用，就是把人才用到合適的崗位上進行鍛煉，並設計好相應的輪崗機製。
4，留，就是設計好人才晉升和薪酬獎勵機製，並配備好導師。
以上就是我做人才發展這麼多年的主要工作，僅供參考
樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能；要擇天下英才而用之；不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才；人是科技創新最關鍵的因素，創新的事業呼喚創新的人才；創新驅動實質上是人才驅動。
用好用活人才，建立更為靈活的人才管理機製，打通人才流動、使用、發揮作用中的體製機製障礙；要著力破除束縛人才發展的思想觀念，推進體製機製改革和政策創新；
繼續完善凝聚人才、發揮人才作用的體製機製，進一步調動優秀人才創新創業的積極性；為了加快形成一支規模宏大、富有創新精神、敢於承擔風險的創新型人才隊伍，要重點在用好、吸引、培養上下功夫。
——“人才引進來，我們必須要為其發揮作用創造條件，那就要有一定的產業，經濟基礎、產業基礎，為他們提供一個奮鬥的舞台。”
——“如何為專業人員、人才發揮作用創造條件？一方麵，要為他們科研發揮作用提供服務。更重要的、更有效的辦法，就是將人才的技術和企業的資金結合，有了成果，人才和企業共享。”
中國科研體製會怎麼改革？如何培育、留住、吸引更多人才？
首先破除唯論文導向，全國範圍建立每個專業領域的人才庫，人才庫來源包括高校，企業，研究所，對每個成果的評價，要在該領域人才庫隨機抽選成立學術委員會，進行盲審打分。高校教師的教學評價也應如此，隨機錄下課程視頻，隨機抽選的學術委員會和同專業學生打分評價！
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不可否認，科技是第一生產力。但前提是科技成果必須轉化、應用，要創造價值。沒有轉化、沒有應用的科學技術不一定是生產力！因此，科研體製改革 必須堅持正確的發展方向。
（一）科研項目及科技成果轉化必須要符合市場需求。
要結合我國的短板，重點在人工智能、芯片、5G、新能源、生物技術、國防軍工等高、精、尖技術領域布局，加大自主科技研發攻關和投入，搶占新技術領域製高點，否則很難在國際競爭中立足。結合去年以來，美國舉一國之力對中興、華為進行打壓，就是一個警示。
中興因為美國製裁則馬上休克，華為因為未雨綢繆提早布局海思芯片，則幾乎不受影響。但此類事件確為中國敲響警鍾，必須發展自已的高科技技術，一味的依靠別人或引進技術則受製於人。
（二）應當大力提倡並重視基礎科學研究
國家應當重視基礎科學研究，提高國家基礎科研水平，而目前，由於市場經濟的發展，因為基礎科研投入大，見效慢，極不經濟，很多科研單位也不重視基礎科研，目光都投向了具有較好經濟效益的應用技術研究領域，使得從事基礎科研的人越來越少，收入也不高。
眾所周知，美國為阻止中國5G技術發展，對中興、華為禁售芯片，根本在於我國在芯片領域處於薄弱環節，沒有核心技術，究其根本在於我們在高精尖技術領域方麵的基礎研究基礎薄弱。正如中國科學院研究員胡偉武說過，“我國的芯片產業人才培養極不平衡，大多數人才都集中在技術應用層麵，但研究算法、芯片等底層係統的人才太少。”
華為的任正非也呼籲：要重視基礎教育，他認為，未來二三十年，人類的社會將有翻天覆地的變化，最大的進步來源於教育和科學的進步。
（一）提高科研人員待遇
科研人員屬社會精英階級，這個階級在歐美等發達國家，地位是至高無上的。
針對我國科研人員屢屢″出逃(到國外)"和跳槽(到民企)的現象，說明了我國科研體製確實存在著一些問題。要解決這些問題，本人發表一些簡單的看法。
(一)提高經濟待遇，加大經費投入。科研人員是人而不是神，他們都食人間煙火，同樣要養家糊口。看了中科院那些離職科研人員的待遇，大概每月萬元左右。表麵上工資還算"可以⺀。但仔細分析，作為讀過研究生的科研人員，從他們的投入成本(小學初中高中大學讀研)和他們所收益確實不怎麼成比例。更何況大部分研究生畢業之後，還要有幾年的工作經驗才有能力有資質去科研，才能真正成為一名科研人員。此時的他們的年輪已經是30有加了。對於一個30多歲的科研人員來講，萬把塊錢的工資確實不高。同時搞科研也不是一朝一夕之事，有些科研人員畢其一生也隻能搞出一項科研。因此對於科研經費的投λ是要打持久戰的。正所謂養兵千日，用兵一時。
(2)增加人文關懷，改善科研環境。
曾記得建國初期，中國為了爭取錢三強、李四光等科學家回國，毛澤東周恩來等黨和國家領導人親自部署，費盡心思。回來之後毛澤東周恩來等黨和國家領導人又多次上門與他們促膝談心，實實在在地幫他們解決工作和生活中遇到的困難。據說在組建中國第一個原子彈發射基地時，彭德懷劉亞樓等軍隊領導人親自把白米飯、新鮮蔬菜以及好點的帳篷讓給科研人員和工程技術人員，把最好的房間用做實驗室。那時科研人員和工程技術人員的工資比彭德懷劉亞樓等將軍的工資還高。彭老總劉將軍還經常對科研和工程技術人員說，你們才是主心骨，我們隻是服務員。而現在我們的科研單位，確實存在著領導官僚主義的作風，把科研人員當成自己的馬仔。科研基地長期不改造升級，一切隻注重眼前利益等問題。嚴重地挫傷了科研人員的積極性，嚴重阻礙了科研單位的可持續發展性。
(三)加強科研人員和各科研單位的橫向交流，在對外保留技術機密的前提下，信息共亨，資料互用，以達到縮短研發的間的目的，並盡快實際應用，轉化為實際生產力。
(四)借鑒外國和民間科研單位的管理經驗，提高管理水平。
這是和頂層設計有關的問題，普通人也是就談談，表示關心而已。由於現在科研在國民經濟中的作用越來越重要，了解一些科研方麵的知識也是有必要的。不過任何問題不能一概而論。科研人員是個大範疇，不僅包括科學技術、工程技術……還包括人文科學、社會科學……的相關研究人員。
科學研究最強調的就是原創性。而原創性是建立在嚴謹的學科曆史發展脈絡和大量的科學數據、儀器實驗、廣泛的調查基礎上。如果沒有一定的實驗條件和實踐的基礎，長期的思考，原創性也不會憑空產生。
論題談到的自信問題，也很現實。高學曆和資曆深……並不代表學問做得紮實，真正具有獨創性。就是讀書破萬卷，如果沒有深入的社會調查和科學實驗，一樣寫出的論文，就像紙上談兵，不解決任何現實問題。
許多學問，道理都是一樣的。比如，書畫創作，不是你臨摹別人的如何如何像，如何一摸一樣，就說明畫得好。畫得好也是一個相對的概念。如果以曆史上著名作品作為參照，畫得和人家一樣。說明你學得好，而不是畫得好。畫得好是你有自己的風格，有自己的獨創性。可以說是前無古人，後無來者。當然了，做到這一點，太難了，一代人，幾十年……也未必能出幾位。
說到這裏，再看科學研究。近代以來，科學發明可以說是日新月異，但是中國直接參與的發明創造十分有限。說明我們的科技積累薄弱，與世界發達國家或者最高科技水平的國家相比，還有很大的距離。科技水平，尤其高精尖科技水平落後，自然教育水平也就受到製約。
教育落後，那麼培養的學生，知識水平、科技基礎和戰略眼光……自然也就不會超越於世界最發達的國家，同類學生的水平。即使你拿了最高學位，表麵光環閃耀，也就是窩裏橫。到了世界上，這水平人家正眼也未必看。所以，這自信也就沒有了，多少心情還會有些沮喪。
科技是生產力，也是改變生活，推動世界進步的和平互惠力量。如題提到的工商界人士如何火爆，如何自信爆棚。其實與改變人類生活的許多發明創造比起來，也是小兒科。這些人隻不過是沾了國家大力發展經濟的光。其本質的動力是有限的。
所以，自信不是天生就有的，是艱苦付出和多年積累的結果。自信來自於自己了解自己的實力，自己擁有別人沒有的技術，自己獨一份兒的大膽……終究還需要低調的、默默的、長期的做自己的事，做得深入，做得紮實，做得有貢獻於人類的進步！
第一點也是最重要的一點，就是提高科研人員的待遇，都讓科研人員無憂無慮的搞科研，而不是整天為了柴米油鹽醬醋茶耗盡心力。如果一個科研人員連自己的老婆孩子都養不活的話，那麼他們又如何安心的搞科研呢？如果他們每個月拿著6000多塊錢，微薄的薪水還不如一個明星一天的飯錢，那麼他們如何心甘情願地搞科研呢？提高對科研人員的待遇，這是一個國家文明的體現，也是我們國家強大起來的象征。
第二點，必須要學會尊重科研人員，淡化對科研人員的這麼一個論資排輩，不能讓科研人員每天都是去巴結領導，讓他們每天都陪著領導喝酒，陪著領導玩耍，搞得自己跟個服務員一樣的。讓科研人員得到尊重，讓他們每天安安心心的搞科研，而不是有一種寄人籬下屈居人下的感覺。讓他們感覺到自己被認真對待，被認真尊敬的感覺。
第三點，要讓科研人員有呆在家裏麵的感覺，給他們以家的溫暖，家的溫馨。領導們也要把他們像對待家人一樣，關照一下科研人員的生活，而不是對他們動輒打罵，輕則侮辱。
以上三點，假如做到的話，留住科研人才是不困難的。
到此，以上就是小編對於人才培養框架要素的問題就介紹到這了，希望介紹關於人才培養框架要素的2點解答對大家有用。
