大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關於老師談人才政策的問題，於是小編就整理了2個相關介紹老師談人才政策的解答，讓我們一起看看吧。
你認為教師的工資該不該按勞分配，該怎麼分配？
大家都是讀過書的人，按勞分配隻能存在於某一個時期，某一個階段。不可能把一個社會的成員都拿出來，每次都按照按勞分配的規則來進行。
為什麼這麼講？因為我們的社會在發展過程中，每一個家庭的主要成員，他承擔的是上有老下有小的責任，如果我們把每一個人的收入都單純的劃歸為，一個個的個體，那麼對於孩子們來講，他們的收入從哪裏來？對於已經喪失了勞動能力的老年人來講，他們的收入從哪裏來？
所以如果把所有的老師都按照按勞分配的話，改革去掉所有的職稱工資或者薪級工資的話，也就意味著教育在這個社會上，將沒有一個人去從事，真的這樣改，就算把全社會所有職業都改完了，教育也是不可更改的一部，因為教育是在可見的範圍內，幾乎所有的人，到了一定的年齡段之後，沒有其他的創業可能。
這個問題就是一個單純的理想的，類似於我們春秋時期的墨家的思想，但是社會卻沒有實現這種能力，社會沒有幫助你撫養自己的父母，撫養自己的孩子。
有時候真的在考慮，為什麼悟空上總有一些讓人腦洞大開，智商為零的問題提出來了。
我也是教師，現在有的教師不好好工作，一天到晚抱怨工資分配不公平，或太少了，自已不努力，人家升職了就眼紅，教師工資現在已經不錯，年終還有幾萬的獎金。要學會滿足，學會感恩，學會追夢。
這麼看:
一是按勞分配，多勞多得，是我們的分配原則之一，教師就應當按勞分配……任何單位人員，都應當按勞分配，這個沒有歧義。
二是目前教師工資主要是按勞分配。有職稱，教齡，績效等部分組成。這些基本就是按勞分配。職稱是一個綜合體現，既有資曆又有教學成績還有教學能力……每次漲工資基本都是側重於教齡，因為教齡長，貢獻多……績效工資是現在直接與工作量，工作成績掛鉤……
三是有些地方沒有按勞分配，但是也包含了按勞分配的內容，尤其是職稱，這個也是老師們目前意見比較多的地方……職稱賦分內容可以看出，也是包含了教學成績這個勞動成果的……尤其是裏邊還有學教齡，工齡等勞動過程……
四是老師們應當專心致誌，對照賦分標準，盡快提升自己的職稱，也是按勞分配的一個重要方麵……目前有關部門正在改進職稱晉升條件，大部分老師會有機會晉升的……
總之，教師勞動就應當體現按勞分配，多勞多得的原則，會不斷增加績效工資占比，老師們還是盡快提升自己的教育教學水平為要……
是時候調查整治頭條了！天天黑教師，黑教育，給教師拉仇恨，一定是別有用心！目的應該是撕裂中國社會，搞垮中國教育，進而達到禍國殃民之目的。有沒有境外反華勢力或台獨港獨疆獨等背景，不查不得而知，希望有關部門嚴查。
謝謝邀請
按勞分配是工資發放的一種最理想的方式，幹的多拿的多，可用腳趾頭想這種分配方式就是空中樓閣，不會實現。
學校的教育有管理層，一線教師之分，管理層跟教育局打交道多，起到上傳下達的橋梁作用，負責學校各種活動的安排。管理層大多數是腦力勞動較多，學校中層開會，教育局組織的會議。
而一線老師絕大多數時間奮鬥在教室中，給學生講課，寫教案，寫反思，組織學生參加學校的活動，是各種活動的實施著，行動者，一線老師的工作有腦力勞動，但有相當大一部分也是體力勞動。
再結合現在的薪資體係，都是以職稱高低發放各應福利，績效獎，文明獎，物業補貼，采暖費，哪項都跟職稱掛鉤。
活幹的不比職稱高的人少，可工資總少很多，特別期待工資能按勞分配，但短時間實現可能性為0。
這是我個人的觀點，有不同意見歡迎大家留言討論。
人社部鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪製，會產生什麼影響？能否有效提高人才留存率？
人社部鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪製，言下之意就是給高層次人才加工資。本人認為欠妥。
(1)我國工資待遇的差別本已形成難以扭轉的局麵，如今又增添一項高層次人才年薪製，使事業單位本身又割裂出一道工資待遇的鴻溝，以後我國工資待遇的發放政策如何製定，怎樣協調整合，就更加困難了。
(2)所謂高層次人才應該以真才實學來評定，不能按學曆、學位或其他明目進行一刀切，那會魚目混珠，將那些沒有真才實學、濫竽充數的人仍然網羅在高層次人才的隊伍中，他們隻會享受高薪高待遇，卻不可能搞出什麼名堂，因為那些人徒有虛名。這種現象不僅在教育界、文化界、學術界、科技界，在其他各個領域都是固有的頑疾，應該查偏糾偏，扭轉這一腐朽現象。
(3) 這項決定最好暫緩實施，不要關門造車，要把中心議題和實施方案以及實施細則交到全國人大進行充分討論，全國人大應該派人到基層調查民意，最後決定取舍。
我是頭條號的宿南培清，來自江蘇省宿遷市宿城區南蔡鄉徐莊村油坊組，係一介草民，如有原則性錯誤願承擔一切責任。
在事業單位什麼是人才？領導唄。掌握著所有所謂人才條件，讓手下貼心人了逐一補齊落實。若要求硬件，隻要能用錢辦到的都不是事。然後呢隻待文件一出來，他們就是響當當的人才。等這茬人牢靠了，就輪到為他們孝命的那一茬。這時又形成一個團體。至於後麵來的就慢慢等著吧，什麼你是211還是985，什麼你是碩士還是博士，生活在低層體驗人生，總結經驗，多多幹活，稍有不慎，有稍許差錯，蔑視之語言鋪天蓋地埋沒你三年五載，十年八年，等上一薦人高升或退休了，突然你們才有可能成為人才棟梁。其中奧妙無窮，誰得誰失，隻有天知道。
這是待遇留才的一項重大舉措。高端人才的競爭，待遇是首要的，這是國際通行的法則。人社部的鼓勵高層次人才的政策，推出的是時機。相信，隨之會出台具體的落實辦法和細則。我們為這一重要舉措而鼓掌，為我們的高層次人才有更好的用武之地而歡呼。
什麼是人才，有用之人，才是人才，明明你那個廟裝不下那個和尚，留在這當一天和尚撞一天鍾，留之何用？作為事業單位沒有必要養那麼多高端人才，你的工作職責就是為社會提供相應的服務，即使有一些技術含量的工作，也可以通過政府購買方式完成，養那麼多高端人才無異於大才小用，到頭來還是留不住。
鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪製，出發點是好的，但是，有可能會加速社會的兩極分化，事業單位有可能產生新的分配不公，形成新的貧富懸殊差距。
高年薪可以促進人才留存率，然而，並不一定會有效，因為高層次人才流失，出國發展的空間，比在國內條件好。這是不爭的事實。
人往高處走，水往低處流，這是社會和大自然的規律，給他們高年薪待遇，遇到有更高年薪福利待遇，生活條件更好的地方，他們仍然會走，人才流失的因素很多，並不是高年薪就能留住人才。
首先，分析什麼是事業單位高層次人才，
一是專家，無可非議，是高層次人才。
二是事業單位的領導，每次評聘職稱，由於領導有話語權，給員工打分權，在設置評聘技術職稱條件時，領導為自己設置優先的有利條件，領導一個個都評上了高級職稱，領導即當運動員，又當裁判員，造成真正幹實事的普通員工評不上，由於指標少而評不上。又因政策評聘分離問題，受聘指標少的限製，使普通員工即使評上了而又聘不上，聘不上，多數員就享受不到高級職稱的工資福利待遇。
因此，事業單位的領導都具有正高，副高以上的職稱，甚至不懂技術的外行，搞一輩子行政工作的領導，也是副高、正高或以上的高級技術職稱。
事業單位領導已經享受了高級職稱的高工資待遇，他們有高於員工的績效工資，比員工更高幾倍的獎金，如果再給領導高年薪，顯然是對事業單位相對較低工資的員工，不公平！
對全社會產生不良影響。會出現新的分配不公。
三是在事業單位會來事，善於和領導搞關係，善於左右逢源的人，一般都獲得了正高、副高或以上職稱。
到此，以上就是小編對於老師談人才政策的問題就介紹到這了，希望介紹關於老師談人才政策的2點解答對大家有用。
