引進人才薪酬補貼政策，引進人才薪酬補貼政策文件

大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關於引進人才薪酬補貼政策的問題，於是小編就整理了1個相關介紹引進人才薪酬補貼政策的解答，讓我們一起看看吧。

績效工資如何理解？

1、首先要明白工資的構成。以前工資就是每月發放的錢，隨著西方人力資源管理理念的傳入，目前公司裏麵的工資一般包括了基本工資、崗位工資、績效工資三個部分。

2、基本工資、崗位工資是每月固定發放，績效工資有可能是月度的，也有可能是季度的，還有可能是年度的，根據考核周期（月/季/年）考核後發放。

3、績效工資的考核基於績效目標，因此首先要製定績效目標，員工根據績效目標開展工作，然後在一個工作周期結束以後，人力資源部或員工上級根據績效目標的達成情況對其績效工資進行考核。

談一下我的觀點:

1、公司薪酬管理製度都會明確基本的薪酬結構，績效工資是常見的必備選項，薪酬等級表會明確各級崗位績效工資占比。可以說績效工資是公司薪酬管理製度的約定。

2、績效工資與績效考核結果掛鉤，公司績效管理製度會明確績效考核分數按規則如何核算績效工資。

3、績效工資設定目的在於改變幹好幹壞都一樣的大鍋飯文化，實現獎優罰劣的機製，但往往獎勵很少，績效考核不合格就會從績效工資中扣除，扣錢成了常態，有沒有？

4、績效工資是工資總額的一部分，管理要有獎有罰，隻罰不獎也會挫傷員工積極性。在實操中分三種情況，績效不合格按規則扣績效工資；績效符合崗位要求無突出貢獻，績效工資全額發放；績效幹的很好，有突出的業績和價值貢獻，績效工資全額發放的同時還要發績效獎金。

5、績效正負激勵導向的問題很重要，負激勵導向的績效管理注定會失敗，隻罰不獎不會提升員工積極性，員工不會歡迎，那麼如何獎，也是要設定條件的，不然老板也不會心甘情願的支付績效獎金，正激勵一定要設定條件，主要看業績和價值貢獻。

想要理解績效工資管理體係，首先要明白什麼是績效工資管理體係？

簡單的說，工資就是一塊蛋糕；績效就是分配蛋糕；管理體係就是規定好誰先拿誰後拿，誰拿得多，誰拿得少，誰拿得好，誰拿得差。

好的管理體係，主持分蛋糕的人最後拿蛋糕。壞的管理體係，主詩分蛋糕的人先拿蛋糕。

最壞的管理體係就是主持分蛋糕的人先拿了、多拿了還不讓人知道他們拿了多少，同時在宣傳上還要讓生產蛋糕的感謝分蛋糕的。

我不給你網上的答案，就說我自己的切身體會吧！

績效工資本來是國家為了獎勵老師多勞多得的一塊工資補助，也有的老師理解是原來就應該屬於自己的工資一部分。

這部分錢有的地方一年發一次，有的是一學期發一次，資金是按學校人頭發的，就是高級老師一個人是多少，中級老師是多少，初級老師是多少，因為工作年限，職稱不一樣，每一個人的錢數都不一樣。

這一部分錢到了地方後，由學校進行考核進行二次分配，一般最遲在過年的時候都能發到各人帳戶上，但多少差異很大，這與學校的考核指標不一樣，所以爭議也就很大。

我以我知道的一個學校考核為例：一個教副課的老師就帶一個班，一個星期就三節課，平時都見不到這個人，中二職稱，一年的績效是近六千；另一個教主課的語文老師教兩個班，一周12節課，每天都是忙，也是中三職稱，一年的績效工資是九千多，也就是十個月相差三千多，一個月平均就多三百多，但累的要死，所以現在老師不願意教主課，不願意帶班主任，都想教副課，作業基乎沒有，也沒有考試升學的壓力。

這個學校的老師績效算高的，因為他們學校高級職稱老師多，初級職稱人少，所以帶來的總數就多，有的學校，最多一年的績效也就五六千，有的甚至更低。

到此，以上就是小編對於引進人才薪酬補貼政策的問題就介紹到這了，希望介紹關於引進人才薪酬補貼政策的1點解答對大家有用。